張某于2006年6月進入無錫一公司，從事質(zhì)檢工作。2020年5月19日，張某收到公司發(fā)出的書面警告違紀通知書，以張某5月15日存在未遵守質(zhì)量檢驗工作流程，憑空捏造了產(chǎn)品硬度檢測記錄和淬火深度檢測記錄而給予書面警告。此后，公司讓張某回家等待通知，張某未再上班。

2020年6月2日，公司以張某2020年4月25日存在相同違紀情節(jié)再次向張某發(fā)出書面警告，并于當(dāng)天單方解除與張某的勞動合同，理由是根據(jù)《員工手冊》7.2.3和7.2.4條款，員工在受到書面警告后，如果追溯期（3年）內(nèi)再次發(fā)生引起任何書面警告的違紀行為將直接導(dǎo)致解除勞動合同。公司解釋，7.2.4條規(guī)定的追溯期是指勞動者某一違紀行為的前三年及后三年，在這個期間范圍內(nèi)的行為均可以依據(jù)《員工手冊》相關(guān)違紀行為及紀律處分的規(guī)定處理。

張某認為公司違法解除勞動合同，遂訴至法院。

法院認為，首先，《員工手冊》7.2.3條第（2）款規(guī)定的紀律行為升級情形，沒有區(qū)分兩次違紀行為的情節(jié)、發(fā)生的時間及嚴重程度，僅以追溯期內(nèi)再次受到書面警告為限就可直接導(dǎo)致解除勞動合同，過于片面，也過于嚴苛。第二，7.2.4條規(guī)定的追溯期過長，公司規(guī)定追溯期3年，且解釋為違紀行為的前三年及后三年，實際為6年，顯然遠遠超過了認定紀律行為升級的合理期限。用人單位的規(guī)章制度已經(jīng)超出必要合理的管理規(guī)制范疇，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。第三，就張某兩次書面警告來看，不僅是就較短時間內(nèi)的同一種行為進行的重復(fù)處分，更是在已經(jīng)就最近的一次行為作出處分后對前次行為倒查后再次作出處分，甚至還因此解除了雙方的勞動關(guān)系，完全沒有給勞動者任何改正的機會。

綜上，公司2020年6月2日作出的書面警告及解除勞動合同通知書，均有違公平合理原則。對張某主張的違法解除勞動關(guān)系賠償金18萬余元，法院予以支持。

案件承辦法官稱，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

法官提醒，用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理。在張某案件中，用人單位的規(guī)章制度雖然在制定、公示及告知上沒有程序缺陷，但其中部分內(nèi)容，特別是直接涉及勞動者切身利益的違紀行為及后果的相關(guān)內(nèi)容，顯失公平。比如其中7.2.4規(guī)定追溯期3年，雖法律對此無明文規(guī)定，但參考已被廢止的國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》第二十條規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月”，參考勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，顯然，《員工手冊》規(guī)定的追溯期明顯過長，缺乏公平合理。

法官表示，用人單位制定規(guī)章制度明確違紀行為及相應(yīng)后果，是為了約束勞動者遵章守紀，杜絕同類行為的再次發(fā)生，除嚴重違紀行為之外，應(yīng)當(dāng)給與勞動者改正錯誤的機會，而不能任意單方解除與勞動者的勞動合同，侵害勞動者的勞動權(quán)、就業(yè)權(quán)。

揚子晚報/紫牛新聞記者 張建波

校對 王菲